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印象管理与组织公民行为

来源:beat365官网 2018-01-06

  国内组织中,个体与组织的关系并非完全基于契约,情感同时扮演重要的角色,领导对员工的情感信任对员工从组织内获取资源或资源控制权、利益有重要的影响。现实中,组织内员工因领导情感信任差异而出现收益差异的情况也不乏先例。以上基于广义交换的分析说明了情感信任建立的可能性,但还未能完全说明员工为什么不直接做领导喜欢的事,而要通过其他员工,采取”曲线救国”方式这一问题。下面基于印象管理进行解释。

  印象管理是指个体通过信息的控制或管理影响他人对其形成所期望的印象的过程。印象管理学者认为,人们不希望获得负面评价,会对信息进行控制或管理,如对信息内容,发布渠道、时间,接受者等进行筛选。但并不能说印象管理就是一种欺骗性行为,也可能是个体具有这种行事风格,无意而为之。个体通过组织公民行为,使同事对其形成良好的印象,进而希望同事的口碑效应促使领导对其形成好的印象,以利于领导对其产生情感信任,而不是直接针对领导进行印象管理,与存在信息不对称、领导使用资源的制度约束和领导的印象管理需求、领导偏好等有关。

  A.信息不对称

  日常管理过程中,领导可以通过任务分配、绩效考核等正式的组织信息传播渠道、员工工作行为的观察等了解员工,但由于存在多个下属、精力有限,而且了解的信息多是发生在工作场所,领导对下属的认识是有限的,领导与员工之间存在信息不对称。员工同事对其形成良好印象,而这种良好印象被领导获知后,有助于领导对此员工形成良好印象。原因在于这些信息具有良好的群众基础,是多个不同的个体( 知识、阅历、价值观、管理层级等存在不同) 共同形成的看法,经过了不同个体的相互印证,具有可靠性,领导可以直接采信这种评价,从而可以节省领导对该个体进行评价的成本。对于在员工间存在争议的员工,领导要耗费时间和精力获取更多的信息对此员工进行判断,存在一定的成本,故而可能存在领导不进一步获取信息而直接建立此人”有问题”的认知。这里,员工间对某员工形成的良好形象的共识,节约了领导对员工的评价成本,降低了信息的不确定性,有助于此员工在领导心目中建立好的印象。

  B.领导使用资源的制度约束

  领导使用、分配组织资源受组织制度的约束,必须符合制度、规章等的要求,必须有利于组织的发展。当领导向获得了情感信任的下属授权或分配资源时,如果此员工在同事中间具有良好的口碑,获得大家的认可,则领导授权或向其分配资源受阻的风险就比较小。如果授权失败,导致组织利益受损,领导也可以将”当初,大家认为某某不错,口碑很好”为托词。

  C.领导的印象管理需求

  领导在组织内地位的巩固与否与其能力、员工对其印象等有关。当员工对其印象不佳,认为该领导不利于组织发展时,可能会发生罢免领导或向更高层施压要求罢免该领导的情况,领导也有印象管理的需要。当员工有能力,且能利于组织发展时,领导对其情感信任会提高,因为这种人会出成绩,会获得员工的称赞,而领导也会获得会用人、善于培养人才等赞誉,领导在员工心目中的形象会获得提升。

  D.领导价值观偏好

  领导特别看中员工的某些能力,或对具有某种能力或特质的员工具有偏好,则员工会倾向于呈现这种能力或显示此种特质。当组织公民行为能够成为员工显示其能力的载体时,就可能发生针对领导偏好的组织公民行为。例如,领导看重合作能力时,希望获得情感信任的员工,会通过帮助他人、解决同事间的矛盾等方式与他人合作,形成会合作、善于合作的形象。这在一定程度上解释了某些员工的组织公民行为多为服从组织( Organizational compliance) ,主动性( Individual initiative) ,而不是帮助同事。


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