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组织成员地位前因变量研究

来源:beat365官网 2018-01-05

  组织成员地位的影响因素研究主要是在地位特征理论(status characteristics theory)框架下展开的(Berger, Cohen, & Zelditch Jr, 1972; Bianchi, Kang, & Stewart, 2012)。该理论认为外部可获取的、与地位相关的线索会影响组织成员对人们胜任力 的 感 知 以 及 随 后 的 人 际 交 互 (Lee, Pitesa, Pillutla, & Thau, 2015)。换言之, 外部地位特征可以影响人们对组织成员胜任力的预期, 进而影响组织成员的地位, 甚至这些地位特征与现实的胜任力没有任何关系。以往研究主要关注了外在显性因素(形体特征、人口统计特征)、内在心理因素(人格、认知、情绪、行为)以及神经生理因素(睾酮激素、皮质醇激素)对组织内成员地位的影响。这些因素在地位形成初期能够发挥重要的作用。

  1外在显性因素与地位

  1.1形体特征与地位

  研究者关注的影响地位的形体特征主要包括身高、强壮、肥胖等体型特征以及相貌和面部结构等外貌特征(Anderson & Brion, 2014; Re & Rule, 2016)。与很多动物群体类似, 体型健壮高大的人往往会被认为拥有更强的能力, 进而被赋予更高的地位, 如 Lukaszewski, Simmons, Anderson 和Roney (2016)的研究发现 , 项目团队成员会认为身体健壮高大的男性拥有更高的领导能力, 进而赋予他们更高的组织内项目地位。同时, 研究发现身体健壮与地位之间的关系并不是绝对的, 那些被认为有自利倾向的强壮男性不能获得更高的地位(Lukaszewski et al., 2016)。与身体健壮高大的效应相反, 人们往往会对肥胖者产生社会偏见, 导致肥胖者通常拥有较低的组织地位(Vartanian & Silverstein, 2013)。尽管研究者没有直接探索相貌与地位之间的关系, 但是研究者已经探索了相貌与胜任力之间的关系(Lee et al., 2015; Rule & Ambady, 2008; Wong, Ormiston, & Haselhuhn, 2011), 而胜任力是组织内成员地位的重要前因之一。比如, Rule 和 Ambady (2008)以及 Wong 等人(2011)的研究关注了 CEO 长相与企业绩效之间的关系, 发现二者之间存在显著的正相关关系。此外, 根据地位泛化理论(status generalization theory), 研究者们发现选拔决策中的决策者往往会将男性候选人的相貌与他们的胜任力关联起来(Lee et al., 2015), 进而赋予他们更高的地位。

  1.2人口统计特征与地位

  人口统计因素与地位之间的关系主要是由刻板印象所造成的。从种族视角来看, 与美国黑人种族相比, 白人可以获得更多的工作和晋升机会, 从而获取更高的地位; 同样, 从性别视角来看, 男性员工在职业生涯中遇到的阻力比女性员工小, 导致男性更容易获取并维持较高的地位(Hays & Bendersky, 2015)。研究者通常将这些由人口统计特征所产生的地位称为先赋地位(ascribed status) (Gray & Kish-Gephart, 2013; Howell, Harrison, Burris, & Detert, 2015), 这种地位通常带有一定的社会偏见和刻板印象。这种刻板印象在跨国组织中也有所体现, 研究表明, 不论非母语的员工对当地语言掌握的熟练程度如何, 他们总是会面临地位损失(Neeley, 2013)。

  2 内在心理因素与地位

  2.1 人格特质与地位

  研究者关注的影响地位的人格特质因素主要包括大五人格(Bendersky & Shah, 2013; Damian, Su, Shanahan, Trautwein, & Roberts, 2015; Des Jardins, Srivastava, Küfner, & Back, 2015)、自恋人格(Carlson & Des Jardins, 2015)和自我监控人格(Flynn, Reagans, Amanatullah, & Ames, 2006)。这类研究假定具有特定人格的组织成员往往具有特定的技能, 进而有助于获取较高的组织地位。从大五人格视角来看, 研究表明, 外向的个体更为果断、健谈和热情, 能够展示出更强的自信心和支配力, 因此更容易获得组织内其他成员的尊重和钦佩, 进而获得较高的组织地位(Anderson, John, Keltner, & Kring, 2001; Bendersky & Shah, 2013)。与之相反, 神经质的个体往往更容易表现出退缩行为和情绪波动, 从而被组织其他成员赋予较低的组织地位(Bendersky & Shah, 2013)。具有较高宜人性和尽责性的个体通常更关注任务的完成, 倾向于与他人合作, 这将赋予他们更高的社会声望, 进而转化为更高的地位(Cheng, Tracy, & Henrich, 2010)。然而, 开放性与组织内成员地位关系的研究数量较少, 尚不能得出有说服力的结论(Anderson et al., 2001)。除了大五人格之外, 研究者也关注了自恋人格和自我监控人格对组织成员地位的预测作用, 如 Cheng 等(2010)学者发现自恋的个体往往表现出更高的支配力, 有助于获取更高的地位; Flynn等(2006)发现具有自我监控人格的个体对地位的需求更高, 他们更加关注社会环境, 能够更准确地对其进行判断, 这为其获取地位提供了良好的基础。

  2.2认知因素与地位

  从认知交互过程来看, 研究者主要关注了过度自信和自我感知价值在地位形成过程中所发挥的作用。Anderson, Brion, Moore 和 Kennedy (2012)提出了过度自信的地位提升理论, 他们认为过度自信的个体可以向他人传递胜任力信息, 从而使他们看起来比其他人更有胜任力, 进而获取地位(Catterson, Naumann, & John, 2015)。即使当群体成员意识到过度自信个体的实际胜任力并不高时, 他们也不会通过降低过度自信个体的地位对其进行惩罚。这一结果说明过度自信给个体带来的地位收益 超 过 了 其 带 来 的 地 位 成 本 (Kennedy, Anderson, & Moore, 2013), 进一步验证了过度自信的地位提升理论。此外, 研究表明个体的自我价值感知也是影响人们地位追求行为的重要因素。当人们自我感知价值较低的时候, 他们更偏爱较低的社会排序, 造成他们地位的损失; 而当人们自我感知价值较高的时候, 他们则更加偏好较 高 的 社 会 排序 , 并 有 助 于 他 们 地 位的 获 取(Anderson, Willer, Kilduff, & Brown, 2012)。

  2.3 情绪因素与地位

  从现有的文献来看, 研究者主要关注了情绪表达对组织内成员地位的影响, 这些情绪表达包括自豪、积极和消极情绪。情绪研究者认为自豪具有两个不同的维度, 即真正的自豪(authentic pride)与自大的自豪(hubristic pride) (Tracy & Robins, 2007)。Cheng 等(2010)通过实证研究发现, 自大的自豪有助于增强个人的支配力, 从而提升地位; 而真正的自豪通过提升个人的声望来增加个人的地位。Belkin, Kurtzberg 和 Naquin (2013)通过对虚拟沟通方式下的谈判过程进行语义分析, 结果发现当谈判者表达出愤怒情绪时, 有助于提升其他人对谈判者支配力的感知, 进而提升谈判者地位; 当谈判者表达出快乐情绪的时候, 不利于提升其他人对谈判者支配力的感知, 从而削弱谈判者的地位。

  2.4行为因素与地位

  研究者关注的影响地位的行为因素主要包括亲社会行为、能动行为、共生行为和上级响应行为等。如果个体采取更多的慷慨行为或亲社会行为, 他们将会获得更高的声望, 并赢得组织地位(Bendersky & Shah, 2012; Cheng et al., 2010)。一些研究者关注组织成员的能动行为(agentic behavior, 即 自信 和 独 断 的 行 为 ) 和共 生 行 为 (communal behavior, 即热情和令人愉悦的行为 )对他们地位的影响, 结果发现能动行为有助于提升人们的地位, 而共生行为对地位的影响则取决于组织等级的类型:在基于声望的组织等级中, 共生行为增加地位, 在基于支配力的等级中, 共生行为减少地位(Waal-Andrews, Gregg, & Lammers, 2015)。上述研究主要是关注行为人自身行为对其地位的影响, 另外一些研究则关注了组织成员行为对其他人地位感知的影响, 如 Janssen 和 Gao (2015)的研究发现上级的响应行为会提升下属的自我感知地位, 进而促进下属的建言行为。

  3神经生理特征与地位

  在组织管理学领域中, 关于人们行为神经生理基础的研究仍处于萌芽阶段, 但随着社会神经科学的发展, 已有一些研究者开始关注神经生理因素与组织成员地位之间的关系。目前, 地位的神经生理基础尚存在一些争议, 一些研究发现睾酮(testosterone)激素与个体地位具有一定的关联度(Anderson & Kennedy, 2012), 而另外一些研究发现睾酮激素与个体地位的关系并不明显(Hamilton, Carré, Mehta, Olmstead, & Whitaker, 2015), 如Zyphur, Narayanan, Koh 和 Koh (2009)对 92 个工作团队 579 名员工的唾液睾酮激素进行分析, 结果发现睾酮激素并不能预测员工在团队内的地位。为了解释上述研究不一致的结论, 研究者们开始尝试引入一些个体因素和神经生理激素作为调节变量(Hamilton et al., 2015), 如 Sherman, Lerner, Josephs, Renshon 和 Gross (2016)通过对经理人样本的激素水平和地位水平进行分析, 发现对于那些低皮质醇(cortisol)激素的经理人而言, 睾酮激素与经理地位正相关, 然而对于那些高皮质醇的经理人而言, 睾酮与经理地位的关系并不显著。

  4地位前因变量研究的不足

  尽管以往研究者从外在显性因素、内在心理因素以及神经生理因素等视角对组织成员地位的前因变量进行了有益的探索, 但这些研究也不可避免地存在一些局限性, 主要表现在如下几个方面。首先, 从以上回顾我们可以看到, 当前关于外在形体特征与地位关系的研究主要集中在男性成员, 女性员工的相关研究相对较少。其次, 人格与组织成员地位的关系可能会随时间而发生变化(Bendersky & Shah, 2013), 但当前研究较少采用纵贯设计来探索人格与地位的关系。再次, 从认知和情绪视角来看, 目前相关研究数量较为有限, 仅仅探索了部分认知因素(过度自信、自我感知价值)和情绪因素(快乐、愤怒、自豪)对组织成员地位的影响(Anderson et al., 2015)。第四, 从行为视角来看, 研究者关注了组织成员行为与其地位之间的关系, 却较少考虑组织领导者如何通过适当的管理行为来提升自己的地位排序。第五, 目前探索神经生理因素与组织成员地位关系的研究非常有限, 且研究结果存在不一致。这需要研究者结合地位形成的外在显性前因和内在心理前因, 考察神经生理因素与这些因素的潜在交互作用, 从而为地位研究提供更多的生物学基础。最后, 当前地位前因变量的实证研究主要集中在西方国家, 较少考虑文化差异的潜在影响。西方文化背景下的结论是否适用于中国情境, 需要相关研究进一步验证。


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